SE BUSCAN GERENTES CON COMPETENCIAS AMBIENTALES

Se buscan gerentes con competencias ambientales. Bart van Hoof y Henry Gómez Samper.

La sostenibilidad ambiental plantea un reto: reinventar el perfil profesional de los gerentes. Los gerentes necesitan conocimientos y competencias que van más allá de la simple sensibilización a la responsabilidad empresarial que, por lo común, propician los posgrados en Administración. En América Latina son varias las escuelas de Administración que han acogido  la tendencia mundial de incorporar a sus programas la sostenibilidad ambiental como elemento medular de sus planes de estudio.

La naturaleza obliga a administrar

Las devastadoras inundaciones de fines de 2010 en Colombia, Venezuela, Brazil y otros países causaron enormes pérdidas, no solo a la población sino también a las empresas. El desafío gerencial que se deriva de lo ocurrido es inmenso. Gerentes de empresas, funcionarios y administradores de organismos públicos, a cargo de la emergencia y de las organizaciones de ayuda a los dignificados  deberán unir esfuerzos para encontrar soluciones de vivienda, hacer frente a los brotes de enfermedades y epidemias, y contribuir a restaurar el orden social. Como lo expresa el profesor Gary Brewer (2004:271) de la Universidad de Yale "Los problemas ambientales presentan a la gerencia de organizaciones del sector privado retos que difieren y van más allá de aquellos típicamente enfrentados en la dinámica de los negocios."

Es preciso, pues, propiciar el desarrollo de competencias en lo ambiental entre los gerentes  de empresas y organizaciones públicas, y de conocimientos de gerencia entre quienes se ocupan de lo ambiental.

El reto es, pues, adoptar la sostenibilidad ambiental como tema medular de la administración, por su impacto en el manejo de las diferentes funciones gerenciales relacionadas con la producción, el comercio, el mercado, la contabilidad, los mercados financieros, el desarrollo de nuevos productos y mercados financieros.

¿Por qué no basta la maestría tradicional?

Los programas  de maestrías en Administración son organizados comúnmente  a partir de las áreas funcionales de la administración. Las asignaturas giran generalmente alrededor de las aplicaciones de la economía en materias como finanzas, contabilidad, mercadeo y estrategia.

En la maestría tradicional la gestión ambiental se considera un asunto de cumplir la legislación ambiental: se forma gerentes que aseguren la legitimidad de la organización. en el mejor de los casos, la sostenibilidad ambiental se supone parte de la responsabilidad social de la empresa.

Los riesgos que corren las empresas  al ceñirse a tan estrecha visión de la gestión ambiental son cada vez mayores, como lo han revelado las inundaciones. 

Son los directivos y líderes de las organizaciones quienes podrán dar un vuelco a este paradigma reactivo y tradicional frente a la gestión ambiental. Hacerlo implica comprender de manera integral las tendencias ambientales, su impacto sobre la sociedad y su importancia estratégica para la organización.

Nuevas modalidades de formación de gerentes que atienden lo ambiental

Las primeras escuelas de Administración que incorporaron el componente ambiental a sus programas de maestría, mediante un enfoque interdisciplinario, surgieron en los años ochenta, en las Universidades de Michigan y Yale. La tendencia actual se centra en enriquecer la maestría en Administración con nuevos cursos y métodos. Paralelamente, las maestrías en conservación y manejo de recursos naturales  han sido fortalecidas mediante algunos conocimientos de administración. Se intenta impulsar un enfoque interdisciplinario que permita plantear estrategias y soluciones eficaces, ante los retos ambientales que cada vez más deben sortear las organizaciones.

Toda escuela universitaria de administración  tiene a su alcance una oportunidad para innovar  al incorporar la sostenibilidad ambiental a sus programas de maestrías de Administración. su operación eco-eficiente significa un reto para alcanzar coherencia con lo que se predica en aula. La tendencia a "enverdecer" el campus es una de las practicas que adelanta la mayoría de las universidades de clase mundial.

La naturaleza obliga a administrar. Las crecientes amenazas que enfrenta la humanidad hacen que toda organización, pública o privada, deba ocuparse de implantar políticas y estrategias  eficaces de sostenibilidad ambiental. Su diseño mediante investigación, así como la formación de los gerentes y demás profesionales requeridos para ejecutar estás políticas.

MOTIVACION UNA DIMENSION DEL LIDERAZGO

Motivación es una palabra clave para una empresa. Es la esencia y factor por excelencia para el éxito, la productividad, la competitividad... 

El auténtico líder es el que sabe motivar. El buen empresario, el director, el jefe... con los mejores conocimientos, con los mejores equipos si no sabe motivar a su gente está abocado al ser superado por otros proyectos e iniciativas a medio plazo.

La motivación es tan importante o más que otras variables claves: la capacidad para innovar, el capital inversor, la estrategia... pueden llegar a ser un terreno baldío con unos recursos humanos en la empresa carentes de motivación.

El arte de motivar se convierte en una de las claves del éxito de la empresa moderna. Este arte de motivar es el que define el auténtico liderazgo. Es una de las inversiones más productivas para una empresa.

EL LIDERAZGO GERENCIAL EN FUNCIÓN AL AUTOCONOCIMIENTO

“Los líderes son efectivos por lo que son interiormente; por las cualidades que los hacen personas. Para llegar al más alto nivel de liderazgo, las personas tienen que desarrollar esos rasgos interiormente”. (John Maxwell)

El gerente, el líder, primero es líder de su propia vida. Para liderar a otros primero se necesita crecer en el liderazgo de sí mismo: liderazgo intrapersonal. Es casi unánime el valor que conceden los filósofos, estudiosos del liderazgo, consultores organizacionales, empresarios, líderes y gerentes, al desarrollo personal como base para el ejercicio del liderazgo. El desarrollo del liderazgo es el desarrollo del carácter del líder. Las competencias del liderazgo son las competencias del carácter. El carácter es la plataforma sobre la cual el líder moviliza sus recursos, energías y poder.

Resultaría incongruente ver a un líder pretendiendo liderar, inspirar y guiar las  vidas de otras  personas, manejar el negocio de otro, encaminar a sus seguidores hacia una visión organizacional, si él no es dueño de sí mismo, si no es capaz de manejar y dirigir adecuadamente sus emociones, si no está a cargo y se ha hecho responsable de su propia vida, si no tiene su propia definición de visión y proyecto de vida. En tales condiciones, ¿cómo podrá liderar a otros? De igual manera, si no se es líder en círculos más pequeños como la familia, ¿cómo podrá liderar sobre una empresa u otra institución?

MUJERES EN EMPRESAS FAMILIARES

MUJERES EN EMPRESAS FAMILIARES 

(Patricia Monteferrante M). Revista Debates IESA, volumen XVI, númer 1, enero-marzo 2011

La incorporación masiva de las mujeres al mercado de trabajo en el mundo occidental es un hecho irrefutable y, quizá uno de los fenómenos más significativos de la década. Las cifras globales revelan una participación laboral de 56 por ciento de las mujeres y 81 por ciento para los hombres. Este fenómeno se ha manifestado también en los negocios de propiedad familiar, hoy se encuentran, con mayor frecuencia mujeres en cargos gerenciales y directivos en esas organizaciones. 

Sin embargo, las mujeres en los negocios familiares no reciben, por lo general, los mismos estímulos, oportunidades e incluso formación de su contraparte masculina. Más aún, su éxito es percibido socialmente como algo excepcional; por ello se tejen historias heroicas de cómo la "pequeña niña" logró alcanzar el éxito en los negocios de su padre, la "viuda devastada" se hizo cargo de la empresa de su difunto esposo y la hizo crecer, o la hermana desplazó en el trabajo a un hermano mayor en la firma familiar. Lo paradójico está no sólo en la persistencia de estos estereotipos y prejuicios, sino también en el poco reconocimiento que ha recibido el aporte de las mujeres al negocio familiar, aun cuando no desempeñen funciones gerenciales y directivas.

Jefes Invisibles

Los aportes no visibles de las mujeres en las empresas familiares están relacionados con actividades laborales que no son reconocidas ni remuneradas formalmente, así como todas las funciones de liderazgo emocional que ejerce la mujer en la familia. Las contribuciones laborales se refieren a un sinnúmero de funciones que llevan a cabo las mujeres en los negocios familiares, especialmente en sus primeras etapas, tales como asistente formal o informal del fundador, manejo de la contabilidad, y manejo de los recursos humanos, entre otras. Esta forma peculiar de articular las tareas hace que el trabajo sea poco reconocido, tanto por los clientes, proveedores o gerentes de otras empresas.

El liderazgo emocional de las mujeres tiene también una influencia importante en la construcción de espacios de dialogo entre diferentes generaciones, y por consiguiente en los procesos de transición. Específicamente, como esposas y madres, las mujeres suelen tener una visión completa de las relaciones entre padres e hijos, además de conocer las capacidades y aptitudes de cada miembro de la familia.

La invisibilidad de la mujer desaparece a medida que aumenta las dimensiones de la empresa, las actividades se formalizan y profesionalizan incluyendo las que desempeñan las mujeres de la familia y, entonces se hacen visibles sus contribuciones.

Vientos de cambio: cargos gerenciales y directivos

La visibilidad de las mujeres en las firmas familiares se ha visto influida favorablemente, en las últimas décadas  por su mayor participación en el mundo laboral. Muchas herederas de negocios familiares han demostrado que no sólo están interesadas  en recibir sus cheques de  dividendos, sino que pueden también tomar las riendas de sus negocios como lo han hecho históricamente sus homólogos masculinos.

Trabajar para los negocios familiares implica también ventajas para las mujeres y sus padres. Específicamente  la empresa familiar es uno de los escenarios en los cuales las mujeres pueden compaginar con mayor facilidad su faceta de madre-esposa con la de directora-gerente, en la medida que las funciones se profesionalicen y se hagan explícitas. 

Adriana Cisneros Phelps es hija de Gustavo Cisneros, propietario de uno de los mayores conglomerados de multimedia, entretenimiento y productos de consumo masivo del mundo. Se graduó en la Universidad de Columbia en 2002, y obtuvo una Maestría en Oeriodismo en la Universidad de New york en 2005. Es la única de los hijos de Gustavo Cisneros que participa directamente en la empresa familiar.